Transparence des salaires : où en est-on vraiment, et comment s'y préparer ?
Live LinkedIn du 7 avril 2026, épisode 1 des Tendances Recrutement, avec Audrey Brullon (Lamacompta), Pauline Séché (Comptasanté) et Mickael Eymauzy (Alan)
La transparence salariale n'est plus un débat de fond de couloir. C'est un sujet réglementaire, stratégique et managérial. Lors de ce premier épisode, découvrez deux entreprises qui ont fait de la transparence un levier de performance concret : Pauline Séché, Responsable RH chez Comptasanté, un cabinet d'expertise comptable pionnier sur le sujet, et Mickael Eymauzy, chez Alan, une scale-up de l'assurance santé reconnue pour sa politique de rémunération radicalement transparente et dont les pratiques constituent un modèle inspirant pour tout employeur. Voici ce qu'il faut retenir.
D'abord, de quoi parle-t-on exactement ?
La transparence des salaires désigne la pratique consistant à rendre accessibles les informations relatives à la politique de rémunération d'une entreprise. Cela peut aller de la simple publication d'une fourchette de salaire dans une offre d'emploi jusqu'à la communication des critères d'évolution, en passant par le droit pour les salariés d'obtenir des comparatifs internes.
Il existe en réalité plusieurs niveaux de transparence salariale. Du plus accessible au plus ouvert : la comparaison avec le marché, la publication des critères de rémunération, la mise à disposition de grilles salariales, et enfin la divulgation des salaires individuels. La plupart des entreprises se situent aujourd'hui entre les deux premiers niveaux, et c'est précisément là que la directive européenne vient bousculer les pratiques.
Ce que disent les chiffres sur les écarts de rémunération
Avant de parler réglementation, posons le contexte. À temps de travail équivalent, les femmes gagnent en moyenne 14 % de moins que les hommes dans le secteur privé (INSEE, 2024). Chez les cadres, cet écart atteint 12 % en 2024, et 16 % en 2025. Et même à profil et poste identiques, l'écart ne disparaît pas : il s'établit à 3,6 % en 2024 dans le secteur privé et à 6,8 % chez les cadres (APEC, 2025).
Du côté des attentes, les signaux sont clairs : 9 salariés sur 10 souhaitent plus de transparence salariale dans leur entreprise (Yougov pour Figures). Pourtant, seulement 4 % des entreprises françaises partagent actuellement les rémunérations moyennes par poste (enquête 2025, cabinet WTW). Et 47 % des hommes et 52 % des femmes jugent leur entreprise opaque sur le sujet des salaires (APEC).
Dans le secteur de l'expertise comptable spécifiquement, les données Lamacompta montrent que seulement 30 % des cabinets indiquent le salaire dans leurs offres d'emploi. Les petits cabinets de 1 à 49 salariés sont les plus transparents, avec des taux entre 80 et 83 %. À l'inverse, les cabinets de 200 à 499 salariés n'affichent le salaire que dans 19 % des cas. Par métier, la fiscalité est en tête à 84 %, tandis que le conseil (22 %) et l'audit/CAC (33 %) sont les plus en retrait.
Ce que la directive européenne sur la transparence salariale va imposer
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Comme le résume Pauline Séché : "Aujourd'hui, la transparence salariale n'est plus seulement un sujet RH. C'est un sujet réglementaire."
Concrètement, la directive prévoit plusieurs obligations majeures : l'affichage d'une fourchette de salaire dans les offres d'emploi, la fin des questions sur le salaire passé lors des recrutements, l'accès aux critères de rémunération pour les candidats et les salariés, le droit à l'information annuelle pour les salariés, le suivi des écarts de rémunération, la fin des clauses de confidentialité sur les salaires, et surtout l'obligation d'expliquer les décisions salariales.
À noter : les salariés n'auront pas le droit de demander des informations sur le salaire individuel de leurs collègues. La transparence porte sur la politique de rémunération, pas sur les revenus de chacun.
Sur le reporting obligatoire, la directive prévoit une graduation selon la taille. Les entreprises de 250 salariés et plus devront publier annuellement des indicateurs sur les écarts de rémunération hommes/femmes dès le 7 juin 2027. Celles entre 150 et 249 salariés, tous les 3 ans à partir de la même date. En dessous de 100 salariés, aucune obligation à ce stade dans la directive.
Sur l'évaluation conjointe : si un écart supérieur à 5 % est identifié sur un même poste et ne peut être justifié par des critères objectifs, une évaluation conjointe est déclenchée et des mesures correctives doivent être mises en place. Autre nouveauté majeure : l'inversement de la charge de la preuve. En cas d'apparence de discrimination, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y en a pas.
En France, un avant-projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, avec une adoption probable à l'automne 2026 et une application en 2027. La transposition française prévoit un seuil abaissé à 50 salariés (contre 100 dans la directive), la suppression de l'Index égalité professionnelle remplacé par 7 nouveaux indicateurs, et deux régimes distincts selon la taille (allégé pour 50 à 99 salariés, renforcé pour 100 et plus).
La vraie question n'est pas la date. C'est le niveau de préparation. Vos grilles sont-elles claires ? Vos managers savent-ils expliquer les écarts ? Vos décisions sont-elles objectivées ?
Les freins les plus fréquents dans les cabinets
Dans les cabinets d'expertise comptable, quatre freins reviennent systématiquement.
Le premier est la pression sur les recrutements : "On a dû proposer un salaire plus élevé que notre politique interne pour pouvoir recruter quelqu'un."
Le deuxième est la crainte vis-à-vis de la concurrence : "Si je mets le salaire, mes confrères vont le voir et s'aligner."
Le troisième est la difficulté à se positionner sur des profils variés : "Ça va dépendre de l'expérience de la personne qui postule."
Et le quatrième est la peur d'une grille peu attractive : "Si j'indique le salaire, personne ne va postuler."
Ces craintes sont réelles, mais les données montrent qu'elles sont souvent exagérées. Les offres avec salaire génèrent 80 % de clics supplémentaires et 20 % de candidatures en plus (Indeed). Et la rémunération reste de loin le premier critère de choix entre deux offres d'emploi : 78 % des candidats le citent en premier, loin devant la proximité géographique (35 %) et l'intérêt du poste (30 %) selon l'enquête OMECA / Fed Finance. Afficher le salaire dans vos offres d'emploi, c'est moins risqué que de ne pas le faire.
Comment deux organisations ont mis en œuvre la transparence salariale
Comptasanté : une démarche progressive et structurante
La démarche de Comptasanté a été intentionnellement progressive : d'abord dans les offres d'emploi, puis dans les entretiens de recrutement, ensuite dans les revues salariales annuelles, jusqu'aux fiches de poste. Aujourd'hui, la grille salariale est un outil structurel visible, avec des fourchettes claires par niveau.
Les revues salariales annuelles sont adossées à une grille de compétences évaluées par les managers tous les trimestres, avec un budget d'augmentations encadré. Les augmentations sont attribuées en fonction des compétences réellement atteintes, et non uniquement de l'ancienneté.
Alan : la transparence radicale comme culture d'entreprise
Alan est une scale-up de l'assurance santé, pas un cabinet d'expertise comptable. Mais leur approche de la rémunération est si structurée et documentée qu'elle constitue une source d'inspiration précieuse pour tout employeur souhaitant aller vers plus de transparence.
Chez Alan, la grille salariale est unique, publique et sans négociation individuelle, des niveaux A1 à 33 k€ jusqu'aux fondateurs à 160 k€. Il n'y a pas de variable individuel, mais des BSPCE pour tous et des augmentations automatiques liées à la progression. Les chiffres parlent d'eux-mêmes : 96 % de taux d'acceptation des offres (contre 80 % en moyenne sur le marché) et 40 % des candidats acceptent une baisse de salaire pour rejoindre l'entreprise.
Le processus d'augmentation est entièrement piloté par le collaborateur : il candidate à un changement de niveau, choisit 3 reviewers qui évaluent sa progression via une trame commune, et passe devant un jury de seniors pour validation en cas d'unanimité. Le manager, appelé "coach" chez Alan, a quatre missions : incarner la culture d'entreprise, favoriser l'engagement, maximiser l'impact et détecter les signaux faibles.
Le rôle central des managers dans la politique salariale
62 % des managers pensent que la transparence salariale pourrait entraîner des conflits dans leur équipe (APEC). C'est le chiffre qui illustre le mieux la tension à résoudre. La transparence ne fonctionne que si les managers sont formés, outillés et convaincus.
Leur rôle est de garantir la transparence dans les échanges et les décisions, d'accompagner les collaborateurs sur les attendus et les évolutions possibles, de faire preuve de pédagogie pour rendre les critères compréhensibles par tous, et de s'appuyer sur des faits objectifs. L'objectif est que chaque décision salariale soit juste, explicable et exploitable. Pas juste annoncée.
Intégrer la transparence salariale dans vos offres d'emploi
Chez Comptasanté, les offres d'emploi affichent directement la fourchette de salaire correspondant au poste, et cette fourchette correspond à la grille interne. Résultat : attractivité renforcée, cadre de négociation maîtrisé, équité dès l'embauche et zéro surprise en interne.
Chez Alan, chaque offre renvoie vers la grille publique avec le niveau de recrutement visé. Le niveau du candidat est évalué à chaque étape du recrutement, et si le candidat est retenu, son salaire correspond à la moyenne des évaluations selon la grille.
Ce qu'il faut retenir
Afficher le salaire dans vos offres, structurer votre grille de rémunération, outiller vos managers : ce ne sont plus des bonnes pratiques optionnelles. Ce sont des leviers d'attractivité, d'équité et de performance, et bientôt des obligations légales. Les cabinets qui s'y préparent aujourd'hui, même progressivement, seront bien mieux armés que ceux qui attendront la dernière ligne droite.
Cet article est issu du live LinkedIn "Tendances Recrutement, épisode 1 : La transparence des salaires", organisé le 7 avril 2026 par Lamacompta (Audrey Brullon), avec Pauline Séché (Comptasanté) et Mickael Eymauzy (Alan).
Avec Mickael, nous avons créé un BD pour présenter le sujet avec Mo la marmotte et Lama. Téléchargez-la ici 👇
